咱们公司的年轻人

wyw
扶摇 2013-12-27 字数 2818

80后作为一个特色鲜明的群体已经成为了一个客观存在,管理者就不能视而不见,采取

掩耳盗铃的工作方法。今年是辛亥革命100周年,当年中山先生的教诲依然响亮:“世

界潮流,浩浩荡荡,顺之者昌,逆之者亡。”作为员工的管理者,也必须顺80后

之“流”而为之。要做到这一点,需要管理者的管理思路做出调整,甚至是突破。一言

以蔽之,就是从以前对群体的管理转变成与80后员工个体的合作。

第一个需要改变的,就是工作任务的安排方式。通常企业的任务通过层层分解,最后落

实到个人,这也是一般意义上目标管理的方法。针对80后员工,我建议在制定个人目标

时,能向员工介绍目标分解的逻辑,告诉员工为什么他分到了这些目标,还要跟员工谈

为了配合他完成任务,公司会给予他什么资源等,最后跟员工达成一个完成目标的协

议。据我的观察,80后员工对协议还是能够遵守的,但对协议外的附加任务会有抗拒,

因为他们认为附加任务就是破坏协议。在案例中,当林强提到另一项工作时,即使提到

了奖金和荣誉等“胡萝卜”,还是受到了冷遇,就是源于80后的这一特征。80后不再是

海绵里面的水,如果一味靠挤,只会把他们挤到别的公司去。如果公司真的需要附加任

务呢?那么管理者应该尽量与员工商量。作为人力资源部,有时候甚至可以站在员工的

立场,对公司的附加任务说“不”。例如,公司在春节前收到订单,要求员工春节加

班,车间主任跟员工商量后,员工还是希望回家过年,那么HR就可以向总部报告:按照

《劳动法》,加班需要得到员工的同意,员工要回家,订单退回。事实上,只要据理力

争,很多总部地处成熟国家的公司,还是能够尊重我们的意见的。

第二个需要改变的,是把员工当螺丝钉的管理思维。如果用“螺丝钉精神”钻研业务,

那是值得提倡的;如果管理者把员工当成螺丝钉,想拧哪儿就拧哪儿,这在当今社会就

太不人性化了。公司应该给员工提供不同的发展路径——有向管理方向发展的,也有向

专家方向发展的。同时把路径清晰地向员工沟通,让员工自己选择自己的发展方向,公

司提供培训、发展、资源等的支持。对于安于现状的员工,只要能够完成交给的任务,

也没必要强求一定要如何发展。说到底,往上发展的机会有限,公司还是需要大量安守

本分的基础员工。

在多元化的社会,志向没有好坏之分,只有是否同道的区隔。这就要求在招聘新员工

时,除了经验技能外,更多地考察价值观,待人接物等软性特征,选取符合公司文化和

价值取向的候选人,这样才能从根本上减少冲突,真正达到团队志同道合,减少一些由

于价值观不同而引起的磨擦和内耗。像案例中的Jimmy,根本就不应该录用到该公司工

作;反过来说,Jimmy自己也应该选择到一些高成长、“痛并快乐着”的公司。现在有

些企业搞校园招聘,盲目地找顶尖的学校、顶尖的学生,却不愿意给予顶尖的待遇和快

速的发展通道,最后只能徒增离职率。

80后的价值取向是多元化的,很难再有所谓“一招通杀”的管理方法。管理者要把自己

变成合作者,针对每一个个体不同的需求,度身定做不同的合作方式。如案例中的小

米,如果采用不定时工作制,她应该会感到满意;而像Carla,定好目标,定期跟踪就

好了,没有必要管理得太细,唠叨不停。作为一线经理的林强,应该多跟团队沟通,了

解他们每一个人的激励点,没有必要用下达命令的方法维护自己的权威,因为他们只佩

服实力,根本就无视权威。作为老板的张晓红,已经从80后身上尝到了甜头,可以说,

她是被这些80后们托上去的,应该心怀感激。所谓人性化管理,其实是说,多些用心,

少些用脑。

Management 管理论坛
3 个回复
Six7ths
一周学习六天,剩下一天享受生活 2013-12-30

所以,这种特质导致管理链条和任务周期加长,也导致了产业效率降低,所以必然导致

产业升级; 人多去做服务与消费,而不是需要纪律非常严厉的制造业等行业

不过,这也是生活方式的一种变化,要是都一直绷着,生产效率未必好

【 在 wyw (扶摇) 的大作中提到: 】

: 标  题: 咱们公司的年轻人

: 发信站: 水木社区 (Fri Dec 27 16:34:20 2013), 站内

: 80后作为一个特色鲜明的群体已经成为了一个客观存在,管理者就不能视而不见,采取

: 掩耳盗铃的工作方法。今年是辛亥革命100周年,当年中山先生的教诲依然响亮:“世

: 界潮流,浩浩荡荡,顺之者昌,逆之者亡。”作为员工的管理者,也必须顺80后

: 之“流”而为之。要做到这一点,需要管理者的管理思路做出调整,甚至是突破。一言

: 以蔽之,就是从以前对群体的管理转变成与80后员工个体的合作。

: 第一个需要改变的,就是工作任务的安排方式。通常企业的任务通过层层分解,最后落

: 实到个人,这也是一般意义上目标管理的方法。针对80后员工,我建议在制定个人目标

: 时,能向员工介绍目标分解的逻辑,告诉员工为什么他分到了这些目标,还要跟员工谈

: 为了配合他完成任务,公司会给予他什么资源等,最后跟员工达成一个完成目标的协

: 议。据我的观察,80后员工对协议还是能够遵守的,但对协议外的附加任务会有抗拒,

: 因为他们认为附加任务就是破坏协议。在案例中,当林强提到另一项工作时,即使提到

: 了奖金和荣誉等“胡萝卜”,还是受到了冷遇,就是源于80后的这一特征。80后不再是

: 海绵里面的水,如果一味靠挤,只会把他们挤到别的公司去。如果公司真的需要附加任

: 务呢?那么管理者应该尽量与员工商量。作为人力资源部,有时候甚至可以站在员工的

: 立场,对公司的附加任务说“不”。例如,公司在春节前收到订单,要求员工春节加

: 班,车间主任跟员工商量后,员工还是希望回家过年,那么HR就可以向总部报告:按照

: 《劳动法》,加班需要得到员工的同意,员工要回家,订单退回。事实上,只要据理力

: 争,很多总部地处成熟国家的公司,还是能够尊重我们的意见的。

: 第二个需要改变的,是把员工当螺丝钉的管理思维。如果用“螺丝钉精神”钻研业务,

: 那是值得提倡的;如果管理者把员工当成螺丝钉,想拧哪儿就拧哪儿,这在当今社会就

: 太不人性化了。公司应该给员工提供不同的发展路径——有向管理方向发展的,也有向

: 专家方向发展的。同时把路径清晰地向员工沟通,让员工自己选择自己的发展方向,公

: 司提供培训、发展、资源等的支持。对于安于现状的员工,只要能够完成交给的任务,

: 也没必要强求一定要如何发展。说到底,往上发展的机会有限,公司还是需要大量安守

: 本分的基础员工。

: 在多元化的社会,志向没有好坏之分,只有是否同道的区隔。这就要求在招聘新员工

: 时,除了经验技能外,更多地考察价值观,待人接物等软性特征,选取符合公司文化和

: 价值取向的候选人,这样才能从根本上减少冲突,真正达到团队志同道合,减少一些由

: 于价值观不同而引起的磨擦和内耗。像案例中的Jimmy,根本就不应该录用到该公司工

: 作;反过来说,Jimmy自己也应该选择到一些高成长、“痛并快乐着”的公司。现在有

: 些企业搞校园招聘,盲目地找顶尖的学校、顶尖的学生,却不愿意给予顶尖的待遇和快

: 速的发展通道,最后只能徒增离职率。

: 80后的价值取向是多元化的,很难再有所谓“一招通杀”的管理方法。管理者要把自己

: 变成合作者,针对每一个个体不同的需求,度身定做不同的合作方式。如案例中的小

: 米,如果采用不定时工作制,她应该会感到满意;而像Carla,定好目标,定期跟踪就

: 好了,没有必要管理得太细,唠叨不停。作为一线经理的林强,应该多跟团队沟通,了

: 解他们每一个人的激励点,没有必要用下达命令的方法维护自己的权威,因为他们只佩

: 服实力,根本就无视权威。作为老板的张晓红,已经从80后身上尝到了甜头,可以说,

: 她是被这些80后们托上去的,应该心怀感激。所谓人性化管理,其实是说,多些用心,

: 少些用脑。

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pupop
lient Applications 2014-01-08

这片文章说的太好了

【 在 wyw (扶摇) 的大作中提到: 】

: 80后作为一个特色鲜明的群体已经成为了一个客观存在,管理者就不能视而不见,采取

: 掩耳盗铃的工作方法。今年是辛亥革命100周年,当年中山先生的教诲依然响亮:“世

: 界潮流,浩浩荡荡,顺之者昌,逆之者亡。”作为员工的管理者,也必须顺80后

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abiy
abiy 2014-01-09

嘿嘿,学习啦~